23 Octombrie 2017      ::

Servicii

Oferim servicii de consultanta in urmatoarele domenii:

Gestionarea strategica a organizatiei

Credem ca numai buna proiectare a organizatiei genereaza gestionarea performanta si deci dezvoltarea durabila a acesteia!

Orice decident se intreaba care sunt directiile posibile in care se poate indrepta organizatia pe care o gestioneaza...

citeste mai mult

Fonduri structurale

Investiti in dezvoltarea durabila a organizatiei si fructificati pretioasa oportunitate economica si sociala! Accesati fondurile structurale ale Uniunii Europene!

Procesuality Consulting Group va ofera urmatoarele servicii in domeniul fondurilor structurale...

citeste mai mult

Resurse umane

Consideram resursa umana a organizatiei un furnizor de cunostinte si competente pentru aceasta. Din aceste considerente putem spune ca achizitiile intr-o organizatie nu se refera numai la procurarea de materie prima (necesara procesului de productie), de resurse administrative, logistice, tehnologice...

citeste mai mult

Marketing/Vanzari

Obiectivul de dezvoltare durabila al organizatiei poate fi atins numai prin:
  • dezvoltarea continua a cifrei de afaceri;
  • dezvoltarea continua a profitului;
Dar la dezvoltarea continua a cifrei de afaceri si a profitului se poate ajunge numai prin...

citeste mai mult

Serviciile oferite implica informari, documentari, analize, diagnoze, asistenta, consultanta, decizii strategice, proiectare strategii, implementari, evaluari rezultate si consecinte.

Garantia Calitatii

Echipa PCG garanteaza calitatea serviciilor si proiectelor executate. Confirmam faptul ca munca noastra si rezultatele obtinute sunt subiectul celui mai riguros sistem de control al calitatii. Standardul inalt de calitate ce-l asiguram este un simbol al reputatiei create prin munca, profesionalism si perseverenta in a fi cei mai buni!

"Calitatea nu este niciodata un accident, este intotdeauna rezultatul unui efort de inteligenta."
John Ruskin

Contact Rapid: 0732.402.722

Program: luni-vineri, 09:00 - 16:00

Recrutarea, de la teorie la practica

Recrutarea, de la teorie la practica

Pe masura ce necesitatile de personal specializat cresc, in special pe fondul cresterii nivelului emigratiei definitive sau temporare, dar si ca urmare a dezvoltarii economice, dezbaterile pe tema recrutarii de personal sunt tot mai frecvente. Firmele de recrutare cu capital intern sau extern s-au dezvoltat foarte mult, profiturile din recrutare aproape ca s-au dublat fata de anii precedenti, iar proiectele complementare, cum ar fi de exemplu site-urile de recrutare au avut boom-uri de dezvoltare.

Nevoile de recrutare sunt la ora actuala extrem de diversificate si complexe: de la necesitatile de recrutare din domeniul productiei, pana la nevoia de recrutare a unor manageri de top, de la criza de personal medical specializat, la competentele profesionale nesatisfacatoare ale absolventilor de studii economice. Atat organizatiile, precum si oamenii in cautarea unui loc de munca se confrunta cu o multitudine de probleme generate de complexitatea pietei muncii din Romania si de o intelegere limitata sau eronata a procesului de recrutare a resurselor umane.

Eficienta procesului de recrutare este in mare masura influentata de interpretarile care se dau recrutarii. Studiile de specialitate au generat o varietate de interpretari, multe dintre ele nu numai ca sunt diferite prin premisele, ipotezele si concluziile pe care le formuleaza, ci se dovedesc adesea contrarii (daca luam ca exemplu numai modalitatile de analiza psihologica a personalitatii, indispensabile in procesul de recrutare, constatam coexistenta a numeroase interpretari cu posibilitati neechivalente). Care sunt motivele si care pot fi consecintele coexistentei mai multor explicatii ale procesului de recrutare?

Pentru inceput vom aduce in atentie cateva dintre explicatiile de dictionar referitoare la recrutare, pentru a evidentia o parte din sensurile cuvintelor "recrutare" si "a recruta":

  • "A recruta - a creste numarul (unei armate) cu noi membri; . a intari; . a inrola in serviciul militar; . a creste sau a mari numarul; . a angaja; . a reface; . a restaura sau a creste sanatatea, vigoarea sau intensitatea;" http://www.merriam-webster.com/
  • "A recruta - a intari sau a furniza noi membri (unei armate); . a reinnoi, a reface (sanatatea, puterea, etc.); . a incerca sa obtii serviciile unei persoane pentru un angajator; . a incerca sa inrolezi sau sa inscrii intr-o organizatie (un membru, un asociat, student etc.); . a se implica in activitatea de gasire si atragere de angajati, noi mebri, studenti, atleti etc." http://dictionary.reference.com/
  • "A recruta - a convinge pe cineva sa lucreze pentru o companie sau sa devina membrul unei organizatii, in special al armatei" http://dictionary.cambridge.org/
  • "A recruta - a angaja, a primi pe cineva pe baza unei alegeri; a atrage, a castiga pe cineva pentru o anumita activitate;" Academia Romana, DEX, Ed. Univers Enciclopedic, Bucuresti 1998
  • "Recrutare - alegere, angajare, a primi noi membri",Marele dictionar de neologisme, Florin Marcu, Editura Saeculum, 2000
  • "A recruta - a atrage intr-o anumita activitate prin selectionare", Noul dictionar explicativ al limbii romane, Litera International, Editura Litera International, 2002

Putem constata cu usurinta, chiar si numai din randurile de mai sus, ca explicatiile nu sunt intr-un acord complet si lasa loc interpretarilor.

Interpretarile date procesului de recrutare, fie ca vin din partea specialistilor in domeniu, fie ca vin din interiorul studiilor de specialitate, sunt extrem de diferite prin premisele lor, metodologiile de lucru folosite si bineinteles la nivelul rezultatelor. Cu atat mai diferite sunt parerile oamenilor nespecializati, care se angreneaza totusi in procesul de recrutare, fara a sti realmente ce prespune acesta. Faceti un mic experiment. Puneti catorva dintre cunoscutii dumneavoastra, urmatoarele intrebari: ce inteleg prin recrutare, care sunt etapele procesului de recrutare, cum se finalizeaza procesul de recrutare, puteti incerca si alte intrebari de acelasi tip, veti fi surprinsi de multe din raspunsurile pe care le veti primi, de diversitatea acestor raspunsuri, in ciuda faptului ca ele se refera la acelasi lucru, procesul de recrutare.

Putem afirma ca interpretarile sunt diferite intrucat oamenii se diferentiaza la nivelul capacitatii de a intelege fenomenele, procesele cu care intra in contact sau in care sunt angrenati, cu sau fara voia lor. Daca acceptam afirmatia anterioara ca ipoteza de lucru ne punem urmatoarea intrebare: daca parerile sunt atat de impartite, cum ne asiguram de faptul ca noi, in calitate de recrutori sau de "recruti" folosim interpretarea cea mai buna in raport cu finalitatea pe care ne-am propus-o, si anume aceea de a angaja sau de a fi angajat?

Am extras din context, speram fara a deteriora sensul enunturilor, cateva formulari intalnite pe site-urile firmelor specializate de recrutare:

  • "Obiectivul principal este de a oferi clientilor nostri omul potrivit, la locul de munca potrivit" (site de recrutare)
  • "... va asigura o perfecta compatibilitate intre cerintele postului si candidatii propusi, efectuand astfel preselectia necesara"
  • "...identifica si va propune candidati cu competentele si motivatia care vor aduce valoare adaugata companiei dumneavoastra."
  • "Daca sunteti in cautarea profesionistilor in domeniul tehnologic care va pot creste vanzarile, dezvolta afacerile, care sa aduca mari castiguri companiei si sa dezvolte marca dumneavoastra pe piata, atunci ati ajuns unde trebuie".

Putem constata si in acest caz diversitatea mesajelor cu care organizatiile specializate se adreseaza beneficiarilor. Acestea sunt reflexii partiale ale interpretarilor cu care aceste firme opereaza. In ciuda faptului ca procesele de recrutare pe care astfel de firme le initiaza si le "finalizeaza", rezultatele nu sunt intotdeauna cele vizate, si de cele mai multe ori cei nemultumiti sunt fie angajatorul, fie angajatul. Nu ne-am propus aici investigarea tuturor factorilor care pot conduce la un astfel de paradox, insa vom pune in discutie urmatoarele situatii:

  • Firma 1: imi propun obtinerea de Y angajati care sa incheie contracte cu firmele A, B, C si incasarea comisioanelor la semnarea contractelor;
  • Firma 2: imi propun gasirea angajatilor cei mai potriviti pentru firmele A,B,C, voi selectiona acei angajati care sunt compatibili cu firmele A, B, C, voi urmari integrarea lor in organizatiile A, B, C, voi incasa comisionul in momentul in care angajatul si angajatorul ajung la o intelegere in urma perioadei de proba;
  • Firma 3: privesc recrutarea ca pe un proces continuu, de initiere, stabilire si mentinere a unor relatii profesionale pentru clientii mei, investesc in cercetare, prin urmare dispun de interpretari performante ale procesului de recrutare, interpretari pe care le imbunatatesc pe baza experientei:
    • studiile mi-au permis identificarea unor modalitati de recrutare mai performante;
    • obiectivul meu este armonizarea nevoilor organizatiilor A, B, C cu cele ale potentialilor angajati;
    • consider ca mi-am atins obiectivul atunci cand am construit o relatie de colaborare cu A, B, C carora le-am furnizat de-a lungul timpului personal competent in functii cheie, ma intalnesc cu placere cu angajati "veterani" ai firmelor A, B, C carora le-am intermediat gasirea unui loc de munca potrivit, iar acum sunt in functii de conducere;
    • ma dezvolt in baza raporturilor durabile cu firmele A, B, C, firme ce se dezvolta la randul lor datorita contributiei mele;

Vor conduce la rezultate echivalente cele trei interpretari?

Problemele se complica pe masura ce incercam sa explicam mai in profunzime procesul de recrutare. La o simpla parcugere a site-urilor de recrutare, putem observa cu usurinta ca cel mai adesea companiile, firmele sunt cele care se afla in centrul atentiei si sunt subiectul atunci cand se face referire la beneficii. Angajatii in cele mai multe din cazuri, raman "5 strungari", "agent de vanzare, studii medii, carnet de sofer", "forta de munca", "resurse umane" si in cazuri mai fericite subiecti cu nevoi, aspiratii, competente, motivatii etc. Problematica modului de raportare la "resursa umana" o vom aborda intr-un articol viitor, insa ceea ce dorim sa subliniem in acest moment este faptul ca in multe situatii nici angajatorul, si mai grav, uneori nici angajatul, nu au constiinta faptului ca ei, oamenii, sunt cei care sustin, dau viata organizatiei. Desi pare greu de crezut, probabil ca fiecare dintre noi a fost pus in fata unor situatii in care oamenii sunt mai degraba cifre in statistici, decat individualitati cu potential, aspiratii, probleme, situatii in care seful de echipa sau managerul le stiu pe toate, nu sunt receptivi la sugestii din teama pierderii autoritatii, din mandrie, orgoliu etc. De asemenea, ca angajatori, ne confruntam adesea cu "candidati" ale caror prime cuvinte sunt "care este salariul? Care sunt beneficiile?" in loc de "vreau sa contribui la dezvoltarea firmei consider ca am competentele necesare, acestea sunt competentele mele in plan profesional si social:..., aceasta este experienta mea", iar beneficiile salariale, pachetul motivational, care nu sunt de neglijat, sa vina ca raspuns la "oferta de competenta". Sunt candidati care nu stiu "sa se vanda", la fel cum sunt companii sau firme care nu stiu sa se vanda.

Organizatiile proceseaza informatii si resurse. Oamenii din organizatii, angajatii, sunt cei care dau sens informatiilor, orienteaza procesele si transforma informatiile si resursele in produse materiale (ex. masini) sau informationale (ex. consultanta). O firma este sustinuta de activitatea departamentelor coordonate de un manager, departamentele nu sunt ceva abstract, ci rezultatul conlucrarii oamenilor din interiorul lor. Oamenii potenteaza (sau nu) organizatia, iar organizatia, prin relatiile intra- si inter-departamentale, precum si prin relatiile cu exteriorul (a se citi dintre oameni), potenteaza (sau nu) activitatea fiecarui individ si a echipelor.

Fiecare organizatie solicita anumite competente sociale si profesionale din partea membrilor sai. O firma ce produce mobila va avea nevoie de mai multi oameni cu abilitati practice, o firma de consultanta va avea nevoie de oameni cu capacitate de analiza si relationare superioare. Nu toate organizatiile au aceeasi structura si colective cu aceleasi caracteristici, domnul Popescu se poate integra foarte bine intr-un anume colectiv din societatea A, dar in ciuda faptului ca detine competentele profesionale necesare, nu se va integra la fel de bine in societatea B.

Daca obiectivul recrutarii va fi numai identificarea si atragerea candidatilor, procesul de recrutare va avea de suferit, pentru ca va fi proiectat in raport cu aceasta finalitate limitativa. Daca obiectivul recrutarii va fi integrarea si mentinerea in organizatie a personalului, proiectarea intregului proces va tine cont de mai multe variabile si va avea mai multe sanse de reusita. Din acest motiv consideram ca este benefica privirea recrutarii ca fiind un proces continuu ce include integrarea personalului si, partial, elemente din ceea ce inseamna dezvoltarea resurselor umane.

Scopul acestui articol nu a fost de a da raspunsuri, ci de a aduce in atentie o serie de aspecte problematice, pe care multi dintre recrutori sau "recruti" nu le constientizeaza. Bineinteles ca problemele ce necesita un raspuns sunt mult mai numeroase si necesita studii aprofundate. Vom incerca sa prezentam sistematic in articolele ce vor urma, rezultatele studiilor noastre referitoare la recrutarea de personal.

Autor: Echipa de Recrutare PCG, 5 aprilie 2008